Liberté religieuse et entreprise, un subtil mariage

Port du voile, de la kippa ou d'une croix, absence pour fête ou aménagement du temps de travail...Le fait religieux s'invite à l'intérieur même des entreprises, parfois démunies face aux cas extrêmes. Qu'est-il réellement possible de faire ?

Si le principe de laïcité s'impose dans les services publics et ceux de l'État, il existe dans le privé un espace de liberté conditionné permettant aux salariés de combiner travail et religion. L'institut Randstad et l'Observatoire du fait religieux en entreprise, présidé par Lionel Honoré, universitaire en Polynésie, rendent compte chaque année via une étude de la réalité du fait religieux dans les entreprises.

Le constat est clair. Depuis trois ans, ils observent une hausse du nombre de demandes à caractère religieux dans les entreprises, avec notamment des demandes d'absence pour fêtes (19% des cas), ou le port du signe religieux (17% contre 10% en 2013). « Dans l'inconscient collectif, la neutralité du service public s'appliquait aussi dans le privé, assure Aline Crépin, directrice de la responsabilité sociétale des entreprises chez Randstad. Depuis quelques années, les salariés sont davantage conscients qu'ils peuvent pratiquer leur religion, sous conditions. »

Une notion regroupe ces conditions. Il s'agit de l'accommodement raisonnable. « Le salarié doit s'accommoder des contraintes de l'entreprise de manière raisonnable, selon les principes mis en place par la Halde, précise Lionel Honoré. Aux États-Unis, c'est l'inverse. C'est à l’entreprise de s'accommoder de la pratique religieuse. »

Accommodement raisonnable

Pour l'Association nationale des DRH (ANDRH), il faut concilier les intérêts de l'entreprise et l'efficience de son organisation avec les motivations des salariés. « Il faut qu'ils se sentent respectés sans se sentir en désaccord profond avec leurs convictions intimes, si celles-ci ne perturbent pas le fonctionnement et le vivre ensemble de la société » assure Pascal Bernard, chargé de ces problématiques au sein de l'association.

Ainsi, l'accommodement est dit raisonnable dès lors qu'il respecte six critères principaux : les règles d'hygiène, de sécurité, la liberté de conscience, l'organisation nécessaire à l'exécution de la mission, l'aptitude professionnelle, et les impératifs commerciaux. Leur importance variera selon le type d'entreprise dans laquelle le salarié travaille. « Par exemple, il est délicat pour une entreprise agroalimentaire d'avoir un salarié qui refuse de couper sa longue barbe, pour motif religieux » explique Pascal Bernard.

Dans 90% des cas, les demandes relatives au fait religieux en entreprise se résolvent par un management classique, comme toute autre demande personnelle. « Le fait religieux perturbe même moins que le fait familial » assure Lionel Honoré. « Ils font la Une des journaux, mais les cas bloquants sont réellement marginaux » complète Alice Crépin. « Il n'y a pas d'accroissement du nombre de cas problématiques dans les entreprises, constate pour sa part le responsable de l'ANDRH, mais un accroissement du fantasme du public pour certains cas et un intérêt plus fort porté au sujet du fait du contexte".

Rôle du management

Selon Lionel Honoré, en France, contrairement à d'autres pays où la diversité religieuse est très acceptée, comme aux États-Unis, la question du fait religieux en entreprise se pose de manière particulière, sur fond culturel de laïcité. «Il y a bien une place pour le fait religieux en entreprise, assure-t-il. La limite reste que la vie professionnelle doit primer. Par exemple, un salarié ne peut pas refuser de pousser un chariot parce qu'il contient du porc dedans. »

Pourtant, des entreprises sont confrontées à des situations difficiles à gérer. Elles se trouvent en général dans des zones où le fait religieux est déjà implanté de manière radicale. « Le fait religieux vient de la société et fait son entrée dans l'entreprise » assure Lionel Honoré. La religion musulmane se trouve souvent au cœur de ces litiges. Les secteurs les plus touchés sont l'intérim, les transports, le bâtiment, l'industrie ou les sociétés liées à la sécurité et la sûreté, comme les aéroports entre autres. Les blocages sont plus nombreux quand le fait religieux implique plusieurs membres d'une même unité de travail. « Par exemple, quand des conducteurs de bus refusent de serrer la main à leurs collègues femmes alors que cette poignée de main symbolise la transmission de témoin dans l'activité professionnelle » explique Alice Crépin.

La solution se trouve bien dans le management, pour Lionel Honoré. « Il doit pouvoir compter sur l'appui de la direction générale de l'entreprise. Il faut que les managers à tout niveau soient meilleurs en management, qu'ils gèrent les situations sans personnaliser, sans focaliser sur la religion, afin de trouver un arrangement raisonnable. » Le manager doit s'interroger sur l'impact de l'absence d'un salarié pour fête religieuse sur le fonctionnement de l'entreprise plus que sur le fait que l'absence soit justifiée par la fête religieuse.

Sensibiliser les dirigeants

Pour Hervé Baulme, « il faut savoir évaluer l'authenticité de la démarche » Le dirigeant d'Ecodair a été confronté au cas d'un salarié converti par mariage à la religion musulmane et qui demandait une salle pour pouvoir prier au moment des horaires de pause. « Je n'ai pas imaginé que cela puisse poser de problème » assure ce dirigeant d'une entreprise sociale. « Dans la charte de notre entreprise, le fondateur voulait conserver des valeurs chrétiennes sans différence de religion. Je n'ai fait qu'appliquer cette philosophie. » Seul un salarié musulman non pratiquant a fait part de ses réticences. Le chef d'entreprise n'a rencontré aucun souci. « Le salarié demandeur n'a pas dérangé ni bousculé le fonctionnement de l'entreprise, assure-t-il. Il était souple, et n'imposait pas de faire ses prières à trois heures pile. »

Mais le fait religieux reste un tabou dans les entreprises.  « Elles n'ont même pas forcément une réflexion sur la question, assure Guy Jolliet, consultant et formateur sur le fait religieux. Or, ce n'est pas une fois que le problème se présente qu'il faut y réfléchir, c'est en amont. » Un avis partagé par Claude-Emmanuel Triomphe, ex-délégué général du think tank Astrees, auteur d'une note sur le fait religieux en septembre 2015. « Les entreprises ne doivent pas faire la politique de l'autruche et doivent reconnaitre que la question du fait religieux se pose de manière différente aujourd’hui et il y a 40 ans. Sinon, elles s'exposent à de réels problèmes à l'avenir. »

La formation des dirigeants ressort unanimement comme l'une des solutions. « Il est important de former les cadres et managers à ces requis multiculturels afin d'éviter de heurter les consciences par méconnaissance » selon Pascal Bernard. Le groupe de grande distribution Casino a dès 2010 émis un guide pratique de référence pour sensibiliser les managers sur l'application des notions de laïcité, de liberté religieuse et de non-discrimination dans l'entreprise. « Depuis 1993, nous avons travaillé avec les quartiers dans le cadre de notre politique de lutter contre les discriminations, et avec des personnes issues de toutes les origines » assure Mansour Zoberi, directeur de la promotion de la diversité et de la solidarité du groupe.

Impliquer les salariés

Ce guide, porté par un groupe composé d'opérationnels, de représentants syndicaux et de managers aux hiérarchies diverses, apporte des informations claires sur le cadre légal, définit les pratiques de l'entreprise à base d'exemples concrets, et informe les managers sur les différentes religions. Un calendrier des principaux temps forts de ces religions est remis à jour tous les trois ans.

« Nous sommes une entreprise multiculturelle, avec des convictions et des engagements, nous devons avoir un cadre de référence, pour que les managers qui sont au nord ou au sud de la France, en territoire rural ou périurbain, bénéficient de la même réponse à apporter face à une question d'un salarié » insiste Mansour Zoberi. Le guide de Casino a fait l'objet d'un travail de relecture par des juristes, la Halde et la Licra entre autres. Il sert de guide de référence au plan national.  

D'autres comme la RATP ont réalisé des guides sur le fait religieux. L'entreprise Paprec, quant à elle, a tout simplement interdit par référendum et dans son règlement intérieur le fait religieux. Pour Claude-Emmanuel Triomphe, « il faut aussi instaurer un vrai dialogue avec les représentants du personnel, voire une négociation. Il est nécessaire de mieux équiper le management, mais aussi les représentants du personnel sur ces questions. »

Lionel Honoré assure que le salarié doit aussi prendre une partie de ses responsabilités. « Si on tient à sa pratique religieuse, il faut être clair dès le recrutement et voir de manière raisonnable ce qu'il est possible de négocier dans l'entreprise afin d'anticiper d'éventuels problèmes, assure-t-il. Mais la pratique de la religion au travail ne pourra jamais être la même qu'à la maison. »

Barbara Leblanc

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