Revue de presse du recrutement numérique N°9

Faisons le point sur les innovations et ce qui se dit en matière de recrutement numérique dans la presse. Cette semaine, un retour sur le 6ème colloque rmsconf et un focus sur la semaine de l’emploi dans le numérique, on s'intéresse aussi à la pénurie de recrutement des informaticiens, à une autre expérience de recrutement proposée par Adecco et toujours à ces algorithmes qui remplacent les RH, mais aussi à la confiance qui est remise au coeur du recrutement.

Semaine de l’emploi dans le numérique

FrenchWeb  organise la sixième semaine de l’emploi dans le numérique (#SEN6) toute la semaine (portraits, interviews, offres d’emploi, tables rondes…). L’opération #SENFW, destinée à valoriser les opportunités d’emploi dans ce secteur, a lieu tous les 6 mois.

> http://www.frenchweb.fr/semaine-de-lemploi-dans-le-numerique-6/263223

 

Tiens, un algorithme a remplacé le DRH

L’Express consacre un long article sur le recrutement prédictif : mode ou pas mode ? L’originalité en est que l’hebdomadaire fait parler des entraineurs de rugby. Fabien Galthié explique ainsi comment il peut en fonction des données sur ses joueurs et leurs adversaires faire jouer les mieux adaptées aux situations probables selon les datas et comment ce travail-là lui a servi pour devenir consultant chez Capgemini. Il cite aussi longuement les consultants de Deloitte qui expliquent le retard français en la matière ou la forte réticence des partenaires sociaux devant ces méthodes. Mais le marché explose : « Plus de 300 start-up proposent aujourd’hui des offres innovantes pour les ressources humaines, trois fois plus qu’il y a dix-huit mois. La concurrence explose, même si les clients potentiels restent encore souvent difficiles à convaincre », constate Jérémy Lamri, président du Lab RH, une association qui regroupe 200 acteurs sur ce nouveau marché, et lui-même fondateur de Monkey Tie, spécialisé dans le recrutement.

> http://lentreprise.lexpress.fr/rh-management/tiens-un-algorithme-a-rempl...

 

Les robots recruteurs ont-ils du flair ?

Le Monde s’est posé la question en analysant en particulier les ATS – pour " applicant tracking system ", - les systèmes de suivi des candidats. Ces logiciels vendus clés en main automatisent toute la première partie d'un processus de recrutement, et bloquent trop souvent les profils atypiques et intéressants. Or « chez Google, qui reçoit entre deux et trois millions de candidatures par an, selon plusieurs estimations concordantes, le tri est effectué " à la main ". Le géant du Web – qui emploie pourtant certains des meilleurs concepteurs d'algorithmes au monde – avait mis en place, en  2007, un système expérimental de tri automatisé des candidatures, rapportait à l'époque le New York Times. Ce test, sur lequel Google ne s'est jamais exprimé publiquement, a été depuis abandonné. »

> http://lemonde.fr/pixels/article/2016/10/12/les-robots-recruteurs-ont-il...

 

Le numérique source d’économies pour les DRH

Le numérique ne fait plus peur. Près de 6 actifs sur 10 le jugent consubstantiel à leur activité. Selon une étude « Pratiques numériques 2016 » réalisée par Eleas pour l’Association nationale des DRH (ANDRH), 67,2 % de la population active se dit ­connectée plus de 3 heures chaque jour, un chiffre qui bondit à 81 % pour les cadres. Réactivité, ­qualité d’exécution, ouverture vers de nouvelles opportunités (commerciales, sociales, créatives, etc.), les vertus sont plus nombreuses que les menaces. Seuls les salariés de la finance et de l’assurance restent dubitatifs face à une relation client dématérialisée, et face à la fermeture massive des agences, ils sont nombreux à avoir subi une nouvelle feuille de route.

> http://business.lesechos.fr/directions-ressources-humaines/management/co...

 

Et s’il n’y avait plus d’informaticiens à recruter ?

Chaque année depuis 2006, Manpower Group réalise une étude sur les difficultés à recruter rencontrées par les entreprises dont rend compte L’Usine digitale. Elles sont de plus en plus nombreuses en France et, surtout, dans le monde à rencontrer de vrais problèmes pour trouver du personnel informatique compétent.  Alors que l'angoisse grandit sur les menaces de destructions d'emplois liées à la numérisation du monde, cette dernière peine à embaucher tous les professionnels dont elle a besoin. Les énormes besoins apparus avec la transformation numérique n'ont pas été anticipés et tout le monde cherche le bon informaticien en même temps. Tous métiers en situation de pénurie confondus, les trois principales raisons identifiées pour expliquer les difficultés à recruter sont : le manque de candidats disponibles (24 %), le manque de qualifications spécifiques (lorsque, par exemple, on ne trouve pas le développeur dans tel langage informatique particulier) cité par 17 % des personnes interrogées, et le manque de savoir-être (15 %).

> http://www.usine-digitale.fr/article/la-penurie-d-informaticiens-pourrai...

 

Apprendre à chercher du travail en mode numérique

L'hebdomadaire économique Challenges consacre un dossier aux start-up auxquelles le ministère du travail vient de confier des missions dans le cadre du plan NET. Parmi elles CLICNJOB, un site Internet lancé début novembre et qui est une émanation de Wetechcare. "On a réalisé un gros travail d'ergonomie sur ce site avec des quiz, des vidéos", précise Cécilia Creuzet Germain. Objectif: permettre aux jeunes d'acquérir les codes de la recherche d'emploi. Outre ces éléments, le site propose aussi un outil pour créer son CV très rapidement et se présente comme un réseau social pour que les jeunes puissent échanger, s'entraider et dialoguer avec leurs conseillers. Développer CLICNJOB dans le cadre du plan NET est plus qu'une opportunité financière selon Cécilia Creuzet Germain – les quatre start-up se partagent 2,4 millions d'euros débloqués pour l'occasion –, mais c'est aussi "une forme de légitimité du ministère" ainsi qu'une opportunité de "mise en lien grâce aux passerelles possibles avec les autres projets".

> http://www.challenges.fr/emploi/ces-start-up-qui-veulent-revolutionner-l...

 

Vers la transparence totale dans le recrutement

Le gratin du recrutement numérique a participé la semaine dernière au 6ème colloque rmsconf.com organisé par rmstouch blog collaboratif spécialisé dans le recrutement numérique. Le thème retenu cette année était «Transparence et authenticité» car, selon Le Monde pour Jean-Christophe Anna, Directeur Général de rmstouch, il est «fini le temps où les candidats embellissaient leur CV et où les employeurs survendaient leurs offres d’emploi. Le numérique, avec les réseaux sociaux et les sites de notation d’entreprises (Glassdoor, Meilleures-Entreprises…), a fortement contribué à cette transparence, les employeurs acceptant bon gré mal gré cette évolution. Buffer, entreprise américaine employant 80 personnes dans le monde, est venue par exemple présenter le pari de «la transparence totale» de son employeur : transparence des processus de recrutement, des salaires de tous les employés diffusés à la fois en interne et à l’externe, du nombre de clients, de la fixation des prix, des mails internes visibles par tous, etc.

 

Adecco cherche « une autre expérience de recrutement »

La transformation numérique n'a pour objectif que de mieux satisfaire les clients, explique Christophe Catoire, le patron d'Adecco dans l'Usine Digitale. Il vient de lancer Adecco Analytics, une sorte de start-up interne qui travailler à la création de nouvelles expériences de recrutement  et de services innovants dans le métier de l’intermédiation. «Un exemple : nos entreprises clientes élaborent un cahier des charges pas toujours très réaliste au regard de la réalité de certains bassins d’emploi (niveau d’expérience, de rémunération…). Les données rationnelles d’Adecco Analytics permettent de bien repositionner ce cahier des charges dans le contexte local et d’en assurer une forte probabilité de réalisation». Il prend un autre exemple : «un constructeur automobile qui a besoin aujourd'hui de techniciens de maintenance sur ses lignes de production aimerait que, dans deux à trois ans, ils puissent aller vers des postes de pilotes de machine à commandes numériques. Ce que nous devons trouver pour ce client, ce ne sont pas seulement des compétences immédiates, mais des gens ayant des qualités d'adaptation. Le digital nous aide à y réussir, comme nous pouvons identifier ceux qui ont des personnalités compatibles avec la culture de l'entreprise, en étudiant les profils de ceux qui ont réussi».

> http://www.usine-digitale.fr/article/selon-le-president-d-adecco-france-...

 

Vers la confiance dans le recrutement

La confiance en l'autre est la clé du recrutement, or on ne recrute pas aujourd'hui les salariés pour ce qu'ils sont mais pour ce qu'ils ont. Isabelle Bastide de PageGroup explique ainsi sur Linkedin que si l’on «aime les entrepreneurs, si l'on vibre au rythme de la FrenchTech, des innovations, si l'on admire les self-made men, ceux qui font bouger les lignes, pour autant, le recrutement reste figé dans un modèle rassurant, mais archaïque. Il faut miser davantage sur les capacités de développement et d’évolution des personnes, plutôt que sur une formation qui, à mesure qu’une carrière avance, tend à se diluer. En d'autres termes, privilégier des profils qui ne soient pas forcément issus d’un même moule, des personnalités plus diverses (l’apport de la diversité en entreprise est-il encore à prouver?). Et remettre, d’autre part, de la confiance dans le recrutement.

> https://www.linkedin.com/pulse/et-si-lib%C3%A9rait-le-recrutement-isabel...

Restons Connectés

Qui sommes-nous ?

Qui sommes-nous ?